Работница не вышла из очередного отпуска …

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если выяснится, что сотрудница отсутствовала на рабочем месте по неуважительной причине, работодатель может уволить ее по пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня расцениваются как прогул (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).
В приведенной организацией ситуации отсутствие сотрудницы на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.
Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен.
Уважительными причинами являются, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также иные периоды, в которые сотрудник по не зависящим от него причинам не может выходить на работу.
Во избежание незаконного увольнения работодателю следует принять меры по выяснению места нахождения и причин отсутствия работника: направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе.
Может обнаружиться, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора. Речь идет о прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности в связи со смертью работника, а также признанием работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ) либо осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ), и т.п.
Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул. Надо помнить, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта совершения прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее — Постановление N 2).
При этом необходимо учитывать, что прогул является нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение (часть первая ст. 192 ТК РФ). Для того чтобы уволить работника за прогул, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае спора суд может признать увольнение незаконным.
Прежде всего необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Согласно этой норме дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).
Месячный срок для обнаружения проступка в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580).
Факт отсутствия сотрудника на работе необходимо зафиксировать документально, для этого можно составить акт в произвольной форме за подписью свидетелей. Оформить акт можно как в первый же день невыхода на работу, так и в любой из последующих дней. Образцы акта можно найти, например, в статьях «Увольнение без волнений» (Ю. Вовк, «Расчет», N 4, апрель 2007 г.), «Увольнение за прогул: как не совершить ошибку» (Ю.А. Хачатурян, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 4, апрель 2006 г.).
С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку «НН» — неявка по невыясненным причинам. Лишь тогда, когда будет выяснено, что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку «неявка по невыясненным причинам» можно изменить на отметку «ПР» — прогул.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В ситуации, когда работник отсутствует, следует отправить по последнему известному адресу письмо о необходимости представить объяснение. Если по истечении двух рабочих дней с момента истребования объяснение работником не представлено, то составляется акт об этом. Отсутствие объяснения при наличии доказательств факта получения работником указанного выше письма может, по нашему мнению, являться основанием для составления акта об отказе от дачи объяснения.
Унифицированной формы такого акта не существует. В акте следует отразить: во-первых, то, что работнику было предложено дать по конкретному факту нарушения трудовых обязанностей письменные объяснения в указанный срок, во-вторых, что до указанного срока никаких письменных объяснений работником не представлено. В акте отражается время и место его составления, фамилия, имя и отчество сотрудника, в отношении которого акт составлен, фамилии, имена и отчества лиц, участвующих при его составлении, подписи этих лиц.
Работодатель должен под роспись ознакомить работника с содержанием акта. Если работник отказывается подписать акт либо не отвечает на предложение ознакомиться с актом, в акте делается отметка об этом.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении по унифицированной форме N Т-8.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Отсутствующему работнику направляется письмо с предложением ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Если работник отказывается ознакомиться с приказом об увольнении либо не отвечает на письмо, составляется акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А датой увольнения должен являться последний день работы, то есть последний рабочий день, предшествующий первому дню прогула (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).
На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.
В соответствии с частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете (часть первая ст. 140 ТК РФ).
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня такого обращения (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).
Если предпринятые попытки установления места пребывания работника безрезультатны, работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим или умершим. Закон позволяет сделать это любому заинтересованному лицу (ст. 42 и ст. 45 ГК РФ).
Получив решение суда либо узнав о смерти работника и имея копию свидетельства о его смерти, работодатель прекращает трудовой договор с работником на основании п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

10 сентября 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.