Трудовое право

«В соответствии с частью 2 статьи 19 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 25-ФЗ) допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы; при этом однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на 1 год. С нашей точки зрения, понятие «однократность» введено исключительно для обозначения, что за 1 раз служебные отношения могут быть продлены на срок не более 1 года, однако количество таких продлений не ограничено. Федеральным законом N 25-ФЗ не предусмотрена процедура перезаключения договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный договор, но частью 2 статьи 3 указанного закона определено, что действие трудового законодательства распространяется на муниципальных служащих с учетом особенностей, предусмотренных данным Федеральным законом. Поскольку в отношении оформления продления служебных отношений в связи с принятием представителем нанимателя решения о продлении срока нахождения на муниципальной службе данным Федеральным законом N 25-ФЗ особенности не предусмотрены, необходимо руководствоваться нормами Трудового кодекса Российской Федерации. Это означает, что говорить о заключении срочного трудового договора (контракта) с муниципальным служащим можно только при условии, что ранее заключенный с ним трудовой договор (контракт) был прекращен по соответствующим основаниям. При этом с достигшим 65-летного возраста гражданином новый трудовой договор (контракт) не может быть заключен в силу запрета, установленного частью 2 статьи 13 Федерального закона N 25-ФЗ: гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет — предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. На основании изложенного, в случае принятия представителем нанимателя решения о продлении срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего, достигшего предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы, при условии согласия муниципального служащего или обращенной к представителю нанимателя просьбы единственно юридически правильной формой выражения договоренности сторон о продолжении служебных отношений является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту). Содержание такового может как сводиться к фиксации договоренности о продолжении служебных отношений на условиях, сформулированных в трудовом договоре (контракте), в течение определенного в соглашении периода (но не более 1 года), так и заключаться в изменении условий трудового договора (контракта) также на соответствующий период, не превышающий 1 года» (Вопрос: Каким образом должно оформляться продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы? Что следует понимать под однократностью продления срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего, достигшего предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы? (ответ Комитета Государственной Думы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления)). ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

Может ли сотрудник быть зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя и иметь основное место работы по трудовому договору? Производятся ли начисление заработной платы и уплата страховых взносов? Нет ли нарушений со стороны трудового законодательства? «Законодательство не запрещает гражданину, зарегистрированному в качестве ИП, одновременно работать по трудовому договору. Обоснование вывода: В соответствии с п. 1 ст. 23 ГК РФ регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя предоставляет такому гражданину право заниматься предпринимательской деятельностью. При этом статус ИП никаким образом не влияет на правоспособность и дееспособность гражданина (ст. 18, 21, 22 ГК РФ): по смыслу ст. 23 ГК РФ, физическое лицо выступает в качестве индивидуального предпринимателя только при осуществлении предпринимательской деятельности, для остальных отношений с участием такого гражданина факт его регистрации в качестве ИП значения не имеет. Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Работа по трудовому договору не является предпринимательской деятельностью, поэтому наличие у гражданина статуса ИП не влияет на его отношения с работодателем. Вступая в трудовые отношения, такой гражданин заключает трудовой договор и выступает в дальнейшем в трудовых отношениях не как индивидуальный предприниматель, а как физическое лицо. Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию так же, как и право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, являются конституционными правами человека (ст. 34, 37 ТК РФ). При этом предпринимательская деятельность является лишь одним из видов деятельности гражданина. Согласно ст. 22 ГК РФ гражданин не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом. Ни один нормативный акт не ставит возможность реализации гражданином своего права на труд в зависимость от наличия (или отсутствия) статуса ИП, и наоборот, факт трудоустройства не лишает гражданина возможности в соответствии с законом свободно реализовывать свое право на осуществление предпринимательской деятельности. В ст. 3 ТК РФ прямо указано, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Соответственно, по общему правилу гражданин, имеющий статус индивидуального предпринимателя, может быть принят на работу по трудовому договору» (см. полный текст: Вопрос: Обязан ли работодатель выплачивать выходное пособие при сокращении сотруднику, который зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя? ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ   ПОДЕЛИТЬСЯ          

Запись в трудовой об увольнении и принятии на новое место работы в один день неправильно. В этой ситуации получается, что работник работал в этот день на двух основных работах, а согласно действующему ТК РФ у работника должно быть только одно основное место работы. «Как правило, дата увольнения (последний день работы) работника с одной организации не должна совпадать с датой приема на работу в другую организацию, так как в день прекращения трудового договора работник еще состоит в трудовых отношениях с организацией, из которой увольняется. Исключение составляет тот случай, когда работник в одни и те же календарные сутки может, например, отработать утреннюю смену у предыдущего работодателя, а ночную — уже у нового. В этом случае согласно ст. 61 ТК РФ должна быть указана дата, когда работник непосредственно приступил к своим обязанностям. В то же время, если нет необходимости приступить к работе именно в день увольнения работника с предыдущей организации, то лучше указать дату, следующую за этим днем» «Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). По смыслу трудового законодательства работник может заключить только один трудовой договор по основному месту работы (ст. 282 ТК РФ). В случае, когда работник уволен из одной организации и в тот же день принят на работу в другую организацию, возникает ситуация, при которой в один день образуется два основных места работы, что недопустимо. Таким образом, работника, уволенного из одной организации, оформить в этот же день на работу в другую организацию можно только в порядке совместительства. Чтобы принять работника на основное место работы, необходимо оформить трудовые отношения на следующий день в общем порядке» (см. полный текст: Вопрос: Есть ли нарушение в том, что принятие и увольнение происходит в один день, если организации новой и прежней работы разные? ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

«С 1 января 2022 г. вступил в силу Федеральный закон от 30 апреля 2021 г. N 126-ФЗ, которым внесены изменения, в частности, в ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ). В силу ч. 13 ст. 13 Закона N 255-ФЗ застрахованное лицо представляет страхователю сведения о себе, необходимые для выплаты страхового обеспечения, при трудоустройстве или в период осуществления трудовой, служебной, иной деятельности, а также своевременно извещает об их изменении (перечень сведений содержится в форме, утверждаемой страховщиком). Эти сведения застрахованное лицо может оформить на бумажном носителе либо в форме электронного документа (ч. 14 ст. 13 Закона N 255-ФЗ). Работодатель обязан передать полученные от застрахованного лица сведения в территориальный орган ФСС не позднее трех рабочих дней со дня их получения (ч. 15 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, п. 7 Правил получения Фондом социального страхования Российской Федерации сведений и документов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 23 ноября 2021 г. N 2010). Из ч. 13 ст. 13 Закона N 255-ФЗ следует, что при трудоустройстве к работодателю все вновь принятые работники должны представить сведения о себе. Сроки же направления сведений о всех застрахованных лицах в связи с переходом на проактивный порядок выплаты пособий законом не были установлены. ФСС сообщал о необходимости завершить передачу сведений до конца февраля 2022 года, в том числе по уволенным работникам на случай, если у них наступит заболевание или травма в течение 30 дней после увольнения. Такие сроки ФСС указывал в целях сохранения права застрахованных лиц на получение пособий, обеспечения кратчайших сроков их назначения и выплаты (смотрите, например, информацию Тверского, Тюменского отделений). С 31 мая 2022 года сведения подаются по форме «Сведения о застрахованном лице», утвержденной приказом Фонда социального страхования РФ от 8 апреля 2022 г. N 119 «Об утверждении форм документов и сведений, применяемых в целях назначения и выплаты страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию». … Сотрудники предоставляют сведения при трудоустройстве, в период работы в организации, а также при изменении личных данных (п. 6 постановления Правительства от 23.11.2021 N 2010). Увольнение сотрудника как отдельная причина передачи сведений в Постановлении не поименовано. Таким образом, законодательством не предусмотрена обязанность работодателя передавать сведения в случае увольнения сотрудника» ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

«Алгоритм расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении выглядит следующим образом. Подсчитывают продолжительность имеющегося у работника стажа, дающего право на отпуск. Информация об отпусках, содержащаяся в личной карточке, позволяет определить дату окончания периода, за который работник все отпуска использовал полностью. Соответственно, достаточно вычислить стаж только за оставшийся период. Вычисляют количество дней отпуска, причитающихся работнику с учетом имеющегося у него стажа. За каждый полный рабочий год положен полный отпуск. За неполный рабочий год работник также имеет право на полный отпуск при соблюдении условий, закрепленных в ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169. Иначе работнику положена часть отпуска, пропорциональная количеству месяцев отпускного стажа в неполном рабочем году. Внимание Нельзя всем без исключения работникам определять число положенных дней отпуска из расчета 2,33 календарного дня отпуска за каждый месяц стажа. Значение 2,33 получается в результате деления 28 календарных дней отпуска на 12 месяцев рабочего года. Поэтому 2,33 дня отпуска за месяц стажа положено только тем работникам, у которых продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Если полный отпуск больше 28 дней, то и количество дней отпуска за месяц стажа будет больше 2,33. Например, педагогу, отпуск которого составляет 56 календарных дней, за месяц отпускного стажа причитается 4,67 календарного дня отпуска (56 дн. : 12 мес.). Часть отпуска, пропорциональную стажу, определяют по формуле: количество положенных работнику дней отпуска = общая продолжительность отпуска : 12 месяцев Х количество месяцев отпускного стажа Чтобы получить максимально точное число причитающихся работнику дней отпуска, не нужно округлять промежуточный результат расчета. Например, при полном отпуске продолжительностью 28 дней за 3 месяца стажа работник имеет право на 7 дней отпуска (28 : 12 х 3), а не на 6,99 (2,33 х 3). Количество дней отпуска, положенных работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также работникам, занятым на сезонных работах, подсчитывается из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 и ст. 295 ТК РФ). Определяют по информации, указанной в личной карточке, количество дней отпуска, уже использованных работником за тот период, за который подсчитывался стаж. Вычитают из причитающихся дней использованные и получают количество неиспользованных дней отпуска, подлежащих компенсации. Если результат получился отрицательным, компенсация работнику не положена, а у работодателя, как правило, возникает право на удержание суммы, выплаченной за неотработанные дни отпуска. Количество дней отпуска, за которое положена компенсация при увольнении, часто получается дробным. Округление его до целого числа нормативными правовыми актами не предусмотрено. В письме Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17 отмечено, что округлить при желании можно, но не по правилам арифметики, а в пользу работника. Иными словами, дробную часть, даже если она составляет меньше половины дня, нельзя отбросить, но можно округлить до целого дня» ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

«Нет, не могут, но при условии, что: она является единственной кормилицей ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более 3 детей; супруг не состоит в трудовых отношениях» (Вопрос: Могут ли сократить многодетную маму с пятью детьми (возраст до 9 лет) после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? В официальном декрете и в отпуске непрерывно 9 лет. Муж без постоянной работы, оформлен как самозанятый. За время отсутствия в организации произошла реорганизация, отдел расформировали, занимаемую должность начальника до первого декрета перенесли за штат (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2021 г.)). ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

«В соответствии с частью четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. День увольнения является последним днем, когда между работником и работодателем существуют трудовые отношения. Поэтому работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время по день увольнения включительно. В силу части второй ст. 127 ТК РФ работник вправе уйти в отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В такой ситуации работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска (часть четвертая ст. 127 ТК РФ). Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Трудовым законодательством не установлена форма отзыва работником заявления об увольнении. Поэтому уведомить работодателя об отзыве заявления можно любым способом, позволяющим в случае спора доказать факт получения работодателем соответствующей информации. Верховный Суд РФ в определении от 31.05.2013 N 5-КГ13-43 подтвердил, что Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путём почтового или телеграфного отправления. Если к моменту отзыва заявления об увольнении приказ об увольнении уже издан, то он должен быть аннулирован путем издания приказа об этом. Унифицированная форма данного приказа не утверждена, поэтому работодатель может составить его в произвольной форме, указав в нем в качестве основания для отмены реквизиты заявления об отзыве» ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

«Порядок и размеры выплаты работодателем материальной помощи своим сотрудникам по каким-либо основаниям нормами действующего законодательства не установлены. Данный порядок определяется непосредственно работодателем, который может как включить условие о выплате материальной помощи в трудовые и (или) коллективный договоры с сотрудниками, так и осуществлять ее разовые выплаты» Таким образом, ответ на Ваш вопрос зависит от положений локальных актов в организации. ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

«Согласно части четвертой ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Законом прямо не урегулирован вопрос о судьбе указанных дней отдыха в ситуации, когда работник не использует их до момента прекращения трудовых отношений. У правоприменителей же нет единого мнения на этот счет. Так, Минтруд России в письме от 18.05.2021 N 14-6/ООГ-4466 указывает: если при привлечении к работе в выходной день работник дал согласие на оплату работы в одинарном размере с предоставлением ему другого дня отдыха, однако до даты увольнения своим правом на день отдыха не воспользовался, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Такой подход широко представлен и в судебной практике. Сторонники позиции о необходимости производства доплаты увольняющемуся работнику при наличии у него неиспользованных отгулов обычно руководствуются следующей логикой. В силу ст. 153 ТК РФ труд работника в выходной или нерабочий праздничный день должен быть оплачен либо не менее чем в двойном размере, либо в одинарном размере, но с предоставлением другого дня отдыха. Если до увольнения работника другой день отдыха так и не был предоставлен и при этом труд оплачен лишь в одинарном размере, то фактически требования ст. 153 ТК РФ остались невыполненными, что недопустимо. Поэтому работодатель должен осуществить уволенному работнику доплату в такой сумме, чтобы его труд в выходные и праздники был в итоге оплачен не менее чем в двойном размере. Когда речь идет об увольнении по инициативе работодателя, суды также могут использовать аргумент о том, что препятствием работнику в реализации его права на использование отгулов было именно решение работодателя о расторжении трудового договора (определения Рязанского областного суда от 11.09.2019 N 33-2414/2019, Челябинского областного суда от 06.06.2013 N 11-5359/2013). Тем более это актуально, когда увольнение работника осуществлялось без предварительного уведомления (определение Второго КСОЮ от 01.12.2020 N 8Г-25973/2020). Не менее распространена на практике и точка зрения с обратным выводом, согласно которой права на какие-либо дополнительные выплаты в связи наличием к моменту увольнения неиспользованных отгулов работник не имеет. Обычно такая позиция имеет следующее обоснование. Статья 127 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по выплате при увольнении компенсации только за неиспользованные дни отпуска. Понятия «дни отдыха» и «отпуск» не являются тождественными. Возможности замены неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении закон не предусматривает. После того, как работник выбрал вариант компенсации работы в выходной или праздничный день с предоставлением другого дня отдыха, у работодателя возникла обязанность обеспечить только одинарную оплату труда и предоставление такого дня отдыха. Тот факт, что работник не реализовал имеющееся у него право на использование дня отдыха, никаких дополнительных обязанностей по оплате у работодателя не порождает. При этом судьи чаще всего обращают внимание на то, что работник в период действия трудового договора сам не просил о предоставлении положенных ему дней отдыха, а работодатель не чинил ему препятствий в их использовании. Есть примеры применения такого подхода в том числе и тогда, когда работник был уволен по инициативе работодателя (см. определения Седьмого КСОЮ от 17.03.2020 N 8Г-574/2020, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14.03.2022 N 33-690/2022, Краснодарского краевого суда от 18.12.2014 N 33-27809/2014). С учетом имеющихся в судебной практике противоречий работодателю можно порекомендовать по возможности идти навстречу работникам и доплачивать им при увольнении сумму, альтернативную предоставлению отгула по смыслу ст. 153 ТК РФ. Если же такой вариант для работодателя неприемлем, а дата увольнения известна заранее, следует проинформировать работника о наличии у него неиспользованных дней отдыха и предложить реализовать данную гарантию до момента увольнения. Такие действия работодателя могут быть учтены судом при отказе работнику в удовлетворении его денежного требования, поскольку свидетельствуют о том, что отгул не был использован в натуре при наличии объективной возможности исключительно по воле самого работника (см. определение Красноярского краевого суда от 27.05.2020 N 33-6/2020)» ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ

Директор организации отменил приказ бывшего исполнительного директора (у которого были полномочия) на премирование работника. Премия была перечислена сотруднику. На данный момент с сотрудника требуют вернуть данную премию. Насколько это законно? Есть ли подобная судебная практика? «Новый руководитель может отменить приказ предыдущего руководителя только в случае, если этот приказ был неправомерным. Если премия выплачена в соответствии с установленной в учреждении системой оплаты труда, оставшуюся часть премии нужно будет выплатить с компенсацией за задержку. Если приказ был неправомерным — новый руководитель может его отменить, но выплаченную работникам часть премии удержать не получится в силу ст. 137 ТК РФ. Обоснование. Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть премии (в том числе за квартал или за год) входят в систему оплаты труда, поскольку выплачиваются работнику за исполнение им трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, являются частью зарплаты. Порядок выплаты годовой премии может быть прописан в трудовом или коллективном договоре, отдельном внутреннем локальном документе организации или в приказе о выплате премии. Приказ о выплате годовой премии издавал руководитель, выступающий как представитель работодателя и имеющий необходимые полномочия. Отменить его приказ новый руководитель вправе только в случае, если премия начислена неправомерно, не в соответствии с действующей в организации системой оплатой труда, установленной локальным нормативным актом или другим документом. … Если премия была выплачена работникам не в соответствии с действующей системой оплаты труда, финансовое положение организации не позволило выплатить премию в полном размере и локальным актом установлено, что премии по результатам работы (другие) выплачиваются при достижении определенных показателей финансового положения работодателя, считаем, что новый руководитель может издать приказ, корректирующий размер премии, с указанием причины таких изменений. В любом случае удержать выплаченную работникам часть премии не получится в соответствии со ст. 137 ТК РФ» (см. полный текст: Отмена распоряжения бывшего руководителя новым руководителем (Л.В. Куревина, журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 2, февраль 2020 г.)). Материалы судебной практики по Вашему вопросу: апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 2 июня 2022 г. по делу N 33-8976/2022; апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 15 ноября 2017 г. по делу N 33-19929/2017; решение Гусь-Хрустального городского суда Владимирской области от 11 сентября 2018 г. по делу N 2-844/2018; апелляционное определение СК по гражданским делам Камчатского краевого суда по делу N 33-495/2013; решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 8 декабря 2010 г. ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ КУПИТЬ ГАРАНТ ПОДЕЛИТЬСЯ