1. Как уволить сотрудника, если имеется решение суда о его причастности к хищению средств организации?

1. Как уволить сотрудника, если имеется решение суда о его причастности к хищению средств организации? 2. Как правильно запросить уведомление у этого работника о даче объяснений по этому факту? 3. Как правильно уволить данного работника, который был задействован в махинациях, если ее ребенку не исполнилось еще два года?

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником по месту работы хищения:

I. Совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, согласно подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

В соответствии со ст. 7.27 КоАП РФ мелкое хищение чужого имущества стоимостью более одной тысячи рублей, но не более двух тысяч пятисот рублей путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты влечет наложение административного штрафа в размере до пятикратной стоимости похищенного имущества, но не менее трех тысяч рублей, либо административный арест на срок от десяти до пятнадцати суток, либо обязательные работы на срок до ста двадцати часов. Таким образом, применение мер уголовно-правового воздействия возможно только в случае, если стоимость похищенного превышает сумму 2 500 рублей.

Важно! Чужим имуществом признается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдение нескольких условий.

II. Во-первых, у работодателя должны быть доказательства, что хищение было совершено по месту работы.

При обнаружении хищения работодатель имеет право обратиться с заявлением о выявленном факте хищения в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении.

Впоследствии по итогам расследования и рассмотрения дела судом, соответствующим органом или должностным лицом, работодатель получает приговор (постановление) в отношении работника, совершившего хищение.

Важно! Увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае если вина работника в совершении хищения по месту работы установлена вступившим в силу приговором (постановлением) суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При отсутствии вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях о признании работника виновным в совершении хищения, нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение работника по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

III. Во-вторых, увольнение работника в связи с совершением хищения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Важно! В случае увольнения работника в связи с хищением по месту работы установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Важно! Работодатель до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности обязан запросить у работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

При этом на подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

Важно! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. С учетом всех обстоятельств события работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.

IV. При наличии вступившего в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях и соблюдении работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право издать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодателем составляется соответствующий акт.

Оформление расторжение трудового договора на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке.

Важно! Работник вправе обжаловать в суд приказ/распоряжение работодателя.

В случае отмены судебного решения вышестоящей судебной инстанцией работник может быть восстановлен на работе.

«Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим по месту работы хищение (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества (любое имущество, не принадлежащее самому работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации).

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. Увольнение возможно только после того, как факт хищения (растраты и т.п.) установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Наказание, установленное судом, не должно при этом исключать возможность продолжения трудовой деятельности по прежнему месту работы (например штраф, обязанность возместить причиненный вред и т.п.).

Если наказание исключает возможность для осужденного продолжать работу по месту совершения им хищения, то трудовой договор расторгается по другому законному основанию (в соответствии с приговором суда, исключающем продолжение прежней работы).

Месячный срок, в течение которого к нарушителю может быть применено дисциплинарное взыскание, в этом случае исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда» .

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).

Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка. При этом форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме нужно затребовать от работника письменные объяснения» (см. полный текст: Обзор судебной практики по вопросам увольнения (Ю.В. Абросимова, журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 5, май 2016 г.)).

«При этом в силу части четвертой ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается.

Исключение составляют увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ:

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей…

Такими нарушениями являются:

— прогул;

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Указанный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2)»

---

ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ	КУПИТЬ ГАРАНТ		ПОДЕЛИТЬСЯ

---

---