Где предлагать вакансии сокращаемому работнику, который выполнял трудовые обязанности в месте, отличном от места нахождения организации или её филиала?

Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2022 N 9-КГПР22-5-К1

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодательство определение термина «данная местность» не дает. Как разъяснено в п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Из этого со всей очевидностью следует, что под данной местностью в контексте части третьей ст. 81 ТК РФ понимается местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (определение Свердловского облсуда от 10.11.2020 N 33-14961/2020).

Имеющиеся в какой именно местности вакансии должен предлагать работодатель, если работник принимался на работу в организацию (или в ее структурное подразделение), расположенную в одном населенном пункте, но фактически выполнял трудовые обязанности в другом? Интересное дело недавно рассмотрел Верховный Суд.

Гражданин был принят на работу в филиал организации в г. Москве, но по условиям трудового договора он мог выполнять трудовую функцию по месту своего жительства или в других помещениях по его выбору, которые не являлись производственными помещениями работодателя. Местом выполнения трудовой функции был сначала г. Арзамас Нижегородской области, а впоследствии г. Нижний Новгород.

Работника сократили, он обратился в суд с требованиями признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Три инстанции отказали, сославшись на то, что вакантные должности в местности, где осуществлял свои трудовые функции работник — в г. Нижний Новгород, — отсутствовали, а оснований предлагать ему вакантные должности за пределами названного населенного пункта у работодателя не имелось.

Верховный Суд РФ отправил дело на пересмотр. По мнению судей, Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, имеющиеся в том населённом пункте, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место. Под местом работы при этом по смыслу ст. 57 ТК РФ понимается расположенная в определённой местности (населённом пункте) конкретная организация, её представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. Место же непосредственного выполнения трудовой функции определено как рабочее место. В данном случае местом работы являлся филиал ООО, расположенный в г. Москве, поэтому и вакансии работнику работодатель обязан был предлагать из тех, что имеются в Москве, а не в Нижнем Новгороде, где работник непосредственно осуществлял свои трудовые функции.

Сам подход к определению круга вакансий, предлагаемых работникам, понятен. Работник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на то, что ему предложат никем не занятые штатные единицы, имеющиеся у организации там, где расположена она сама или ее подразделение, а не там, где живет работник. Но вот аргументация, которую Судебная коллегия привела в обоснование своих выводов, вызывает вопросы.

Мысль о том, что место работы — это расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, Верховный Суд РФ уже высказывал ранее в Обзоре, утвержденном 26.02.2014. Но если в этом Обзоре место выполнения работником трудовой функции, не совпадающее с местом нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, названо фактическим местом работы работника, то в анализируемом определении оно определено как рабочее место. Получается, что место работы и место, где человек работает, могут не совпадать! В чем тогда смысл обязательной фиксации места работы в трудовом договоре, если место исполнения такого договора все равно нужно обсуждать с работодателем отдельно?

Как известно, условие о рабочем месте, в отличие от условия о месте работы, в трудовом договоре можно не указывать (см. часть четвертую ст. 57 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2020 N 2073-О подтвердил, что закон предусматривает возможность перемещения работника без его согласия на другое рабочее место только в пределах одного населенного пункта и только в том случае, если конкретное рабочее место не указано в трудовом договоре, что направлено на защиту интересов работников. Если исходить из того, что рабочее место и место работы могут находиться в разных населенных пунктах, граница между перемещением, не требующим согласия работника, и переводом теряется, поскольку непонятно, что в этом случае считать той же местностью.

Напомним также, что рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 ТК РФ). В рассматриваемом же случае работник свою трудовую функцию осуществлял по месту своего жительства и в других помещениях по его выбору, которые явно под контролем работодателя не находились. Так что и с этой точки зрения сложно согласиться с тем, что в г. Нижний Новгород в данном случае располагалось рабочее место сотрудника.

Учитывая, что определение вынесено по конкретному делу, решение принято судом с учетом содержания конкретного трудового договора и по вполне конкретному вопросу о вакансиях, на наш взгляд, было бы неправильно выводить из него общий подход Верховного Суда РФ к особенностям фиксации в трудовом договоре условия о месте работы в отношении работников, чей труд организуется вне места нахождения работодателя и всех его подразделений.

---

ЗАКАЗАТЬ ЭТОТ ДОКУМЕНТ	КУПИТЬ ГАРАНТ		ПОДЕЛИТЬСЯ

---

---