Сотрудники с ненормированным рабочим днем рискуют променять личную жизнь на рабочее время. Не каждый готов пойти на такой риск. Рассмотрим, какие доводы фирмы могут повысить лояльность работника.

Трудовой кодекс определяет ненормированный рабочий день как особый режим работы, при котором отдельных сотрудников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени*(1).

Несмотря на довольно исчерпывающее, на первый взгляд, законодательное определение ненормированного рабочего дня, применение рассматриваемого режима на практике вызывает немало вопросов.

Во-первых, не ясны критерии оценки, по которым ту или иную должность включают в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. По сути, такой перечень работодатель волен определять по своему усмотрению. Необходимо лишь помнить о том, что существуют определенные категории работников, в отношении которых ненормированный рабочий день не может быть установлен в силу ограничений, предусмотренных законом (это, например, работники, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени или которые трудятся на условиях неполного рабочего дня).

Во-вторых, без ответа остается вопрос, чем должна быть вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределом нормальной продолжительности рабочего времени. Закон не требует конкретизировать в локальных нормативных актах работодателя ни обстоятельства, при наступлении которых сотрудник обязан работать сверх установленной продолжительности рабочего дня, ни хотя бы общие принципы определения таких обстоятельств.

В-третьих, отсутствует четкое понимание того, что означает слово «эпизодически». Очевидно, что ежедневная работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени невозможна. Но вместе с тем остается непонятным, какая периодичность «эпизодов» привлечения к работе в режиме ненормированного рабочего дня является допустимой.

В-четвертых, Трудовой кодекс не регламентирует, как должно быть оформлено распоряжение работодателя о привлечении к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Согласно сложившейся практике такое распоряжение часто дается работодателем в устной форме. В распоряжении может и вовсе отсутствовать необходимость. Нередко сотрудник вследствие больших объемов работы по своей инициативе работает за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, полагая, что к такому режиму его обязывает ненормированный рабочий день.
На практике ненормированный рабочий день — самый выгодный для работодателя режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничений по максимальному размеру переработок. Единственной законодательно предусмотренной компенсацией за такой режим работы является ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск*(2).

Повышаем лояльность

Для того чтобы заинтересовать персонал, работодатели могут применять разнообразные методы. Во многом вопрос мотивации работников с ненормированным рабочим днем пересекается с вопросом мотивации всех работников.

Прежде всего компания должна быть в курсе рыночных тенденций и предоставить своим работникам адекватный уровень вознаграждения. Возможность обучения и карьерного роста также является немаловажным фактором. Не следует забывать и о социальном пакете, в который многие компании включают добровольное медицинское страхование и страхование жизни, предоставление корпоративных мобильных телефонов и оплату питания.

В качестве специфической компенсации за работу при ненормированном рабочем дне работодатели в среднем предоставляют на один день дополнительного отпуска больше, чем это предусмотрено законодательством. Некоторые фирмы (около 10% рынка) предоставляют дополнительно четыре дня.

Кроме того, компании могут предусмотреть возможность оплаты такси и ужинов, если сотрудник остается работать допоздна.
Также следует отметить, что зачастую ненормированный рабочий день имеют работники управленческого звена, для которых, как правило, разрабатывают специальные программы стимулирования, включая различные варианты долгосрочной мотивации.
С точки зрения нематериальной мотивации работа в режиме ненормированного рабочего дня часто позиционируется работодателями как возможность продемонстрировать свою преданность делу, готовность трудиться много и эффективно с перспективой ускоренного карьерного роста.

Как видим, инструментов мотивации может быть множество, но при этом работодателю не стоит забывать о том, что обеспечение сотрудников возможностью создания здравого баланса между работой и личной жизнью совершенно необходимо и не стоит злоупотреблять «эпизодами» работы за рамками нормальной продолжительности рабочего дня.

Примечание. Ненормированный рабочий день — самостоятельный режим рабочего времени. Он может быть установлен для отдельных должностей работников, перечень которых следует прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте фирмы. При этом для привлечения сотрудников на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя. Привлекать следует лишь при необходимости и эпизодически только для выполнения трудовой функции. Даже при таком режиме работнику должна быть установлена определенная продолжительность рабочего времени.

Е. Ухова,
партнер компании «Эрнст энд Янг»,
Департамент консультирования по управлению персоналом

Н. Серова,
старший менеджер компании «Эрнст энд Янг»,
отдел налогообложения и юридических услуг
«Актуальная бухгалтерия», N 6, июнь 2012 г.